Bogen ”Provstens muligheder og arbejdsredskaber under samarbejdskonflikter i sognet”, ISBN 87-90809-00-9, blev skrevet i 1999, så samarbejdsforholdene mellem kirkefunktionærernes faglige organisationer har ændret sig; men som en lettilgængelig ”konfliktløsningsmanual” er de 36 sider fortsat læseværdige. Jeg har et lille restoplag som jeg sælger ud til 25,- kr. pr. stk. inkl. porto.

Her følger afsnit 2.1 i bogen. 

2.1. Undgå at blive deltager i konflikten
Resume: Grupper i krise ændrer adfærd og opfører sig som en familie i krise. De søger efter en far, bliver sårede, forventer ofre, undskylder egne fejl ved at påpege modpartens fejl, indgår i koalitioner på tværs af naturlige tilhørsforhold, får usikre og samarbejdsvanskelige ansatte. Hvis ikke provsten gennemskuer disse negative mekanismer, bliver han let et redskab for konfliktens parter.

For ikke at blive draget ind som bidragsyder i en samarbejdskonflikt kan man bruge en forklaringsmodel, der gør det lettere at overskue og genkende de negative mekanismer, der ofte går i gang i en konfliktramt gruppe.

Det er dog vigtigt, man husker, at modellen kun er et redskab til at gribe virkeligheden og ikke virkeligheden.

En lettilgængelig, overskuelig og dermed også brugbar forklaringsmodel for, hvad der foregår i en kriseramt gruppe, er, at gruppen falder tilbage til den adfærd, der kendetegner en familie, så den søger at løse konflikter ved hjælp af de redskaber og fremgangsmåder, gruppens medlemmer er fortrolige med fra familiekonflikter.

Dette forhold gør sig gældende inden for alle grupper og så meget mere for samarbejdsgrupper  omkring kirker, fordi parterne her ofte ikke er bekendte med, hvordan man behandler og løser konflikter, når man står i rollen som arbejdsgiver og arbejdstager.

Velfungerende grupper fremlægger forslag, forhandler og træffer beslutninger i fællesskab. I familier træffes de store og svære beslutninger af far og mor.

En kriseramt gruppe søger ofte efter en far eller mor, dvs. en ansvarlig person, der kan gribe ind og være "retfærdig".

Det kan enten være en person uden for gruppen, man sætter sin lid til, (f.eks. provsten, biskoppen, lederen af et lokalt kirkeligt arbejde etc. eller en retfærdighed personificeret i love og paragraffer)  eller det kan ytre sig på den måde, at de enkelte grupperinger udpeger en intern "far", som man ubetinget støtter.

 Når først gruppen tænker som en familie, udløser dette en mængde skuffede forventninger. Forventninger, der hører hjemme i en familie, hvor alle i det daglige går tæt op ad hinanden; men ikke kan forventes opfyldt på en så uoverskuelig arbejdsplads som en kirke.

 I familien kan konen f.eks. i dag forvente, at manden ved, hvor megen tid hun bruger på at passe deres fælles børn, og hvis han ikke anerkender hende for det, er det en fejl ved ham, og noget hun kan føle sig såret over og bebrejde ham for.

 I den kriseramte gruppe forventer alle også ofte som en selvfølge, at den anden part ved hvor meget, man har påtaget sig og udfører, og man føler sig såret, hvis man ikke høster anerkendelse for det. F.eks. Præsten der udfører et stor sjælesørgerisk arbejde, som han føler, menighedsrådet skulle give ham goodwill for. Organistafløseren, der for ikke at miste sin efterløn, undlod at tage betaling for 3 gudstjenester, 1 begravelse og 2 vielser og nu forventer et par flasker rødvin til tak.

En anden forventning, alle kender fra familien, er, at man ofrer sig for familiens skyld og kan forvente, at de stærkere i familien bærer større byrder end de svage.

På en arbejdsplads gælder princippet om lige løn for lige arbejde. Arbejdsgiveren kan på eget initiativ påtage sig et offer for virksomhedens skyld, og arbejdstageren kan ligeledes på eget initiativ påtage sig et offer for en svag kollegas skyld; men arbejdsgiveren kan ikke, som et forældrepar kan over for deres børn, og Gud kan overfor sine børn, pålægge arbejdstageren at ofre sig for arbejdspladsen eller en kollega.

Arbejdsgiveren kan bevidst arbejde på at frembringe et arbejdsmiljø, hvor man villigt ofrer sig og kan selv gå forrest; men hvis det ikke lykkes, er det ikke arbejdstageren, men arbejdsgiveren, der bærer ansvaret.

Når grupper i krise skal forhandle, bliver det ofte til noget, der minder om andet trin af et ægteskabeligt skænderi, hvor ægtefæller undskylder egne fejl ved at påpege modpartens fejl og ofte fremfører hændelser, der er helt irrelevante, for det sagen går på.

Et eksempel fra familiens verden kunne være udtalelsen "Jeg glemte godt nok at hente børnene i dagplejen; men til gengæld fik du lov til at gå i biografen med dine veninder på min bridgeaften, og du har desuden krympet min polotrøje."

Et eksempel fra sognets verden kunne være udtalelsen: "Vi har som menighedsråd godt nok ikke fået gjort noget ved det utætte tag over præstens kontor; men til gengæld hilser hans kone heller ikke på de gamle, hun møder nede i Brugsen."

Hvis skænderiet udvikler sig, kan det derpå udløse og aktivere gamle uoverensstemmelser, der for længst var glemte og tilgivede, så parterne føler sig sårede over ting, der ligger år tilbage og dengang blev overset med et smil.

Under ægteskabskriser vil ofte opstå koalitioner 1) på tværs af tilhørsforhold. Faderen og moderen vil søge at indgå koalitioner med børnene, koalitioner der er vendt mod den anden forælder.

Noget lignende viser sig i samarbejdsgrupper, når præster og menighedsråd drager ansatte ind i deres interne konflikter

Hvis en ansat tager parti i en intern strid i menighedsrådet, og den part, han/hun støtter, trækker sig ud af striden, f.eks. ved at hans/hendes præst rejser, eller hans/hendes del af menighedsrådet ikke genopstiller, kan han/hun sammenlignes med et skilsmissebarn, der bliver tilkendt den forælder, det har taget parti imod.

At de ansatte tager parti i interne stridigheder i menighedsrådet, er et af særkenderne for denne arbejdsplads.

På en normalfungerende arbejdsplads vil en arbejdstager (organist) sjældent tage parti for direktionen (menighedsrådet) imod direktøren (præsten), han vil søge at holde sig uden for konflikten.

Ligesom musikere (kordegne) sjældent tager parti for teaterdirektøren (menighedsrådet) imod scenearbejderne (de øvrige ansatte og præster), de vil i stedet søge at holde sig uden for konflikten eller støtte scenearbejderne.

Fra familieverdenen kender de fleste til forældrepar, der giver børnene modstridende meldinger eller ligefrem gensidigt korrigerer hinanden om, hvad der er ret og pligt i familien. Resultatet er oftest forvirrede og usikre børn, der ikke ved, hvordan de skal forholde sig.

I mange tilfælde vælger forældrene også at give børnene skylden for deres egen manglende samdrægtighed og siger, det er børnene, der spiller dem ud imod hinanden. Et spil, der kun kan lade sig gøre, hvis forældrene giver mulighed for det.

I kriseramte samarbejdsgrupper kan samarbejdsproblemer mellem de ansatte også nogle gange føres tilbage til interne splittelser i menighedsrådet eller blandt præsterne.

F.eks.. Menighedsrådet ansætter en sognemedhjælper, der etablerer et tæt samarbejde med den ene af sognets to præster, dette opfatter den anden præst som en koalition vendt mod ham, hvorfor han vender først kordegnen og dernæst med hans hjælp alle de øvrige ansatte mod sognemedhjælperen. Magtkampen mellem de to præster udspilles nu af de ansatte og ender med den ene præsts sejr og den andens svækkelse, da sognemedhjælperen afskediges pga. samarbejdsvanskeligheder med de øvrige ansatte.

Ligeledes kan samarbejdsproblemer mellem en ansat og et menighedsråd nogle gange føres tilbage til et splittet menighedsråd, der taler med flere modsigende stemmer.

F.eks.. Efter menighedsrådsmødet får graveren af menighedsrådsformanden ved bageren besked om, at de gamle hække skal graves op og genplantes, kirkeværgen meddeler ham på fodboldbanen, at hækkene skal fornyes ved en kraftig beskæring, og præsten meddeler, at man for at bevare kirkegårdens lokale præg har valgt at bevare de store gamle hække omkring gravstederne.

Sådanne meldinger gør på sigt graveren usikker, og for at sikre sig bliver han regelfikseret, med det resultat at han af alle bliver bedømt som stiv og kantet.

Eller samarbejdsproblemerne kan føres tilbage til, at menighedsrådet benytter uofficielle kommunikationskanaler.

F. eks. Menighedsrådsformanden der ikke fatter, at graveren ikke hejste kirkens flag til byfesten, for han gav da graverens kone besked om, at hendes mand skulle hejse flaget, da han mødte hende nede i Brugsen ugen før byfesten.

Det var bl.a. disse forhold, der førte til, at menighedsrådene fik en kontaktperson.

Sidste afsnit i en familiekonflikt er et personligt nederlag for den, der står som taber.

I kriseramte samarbejdsgrupper ytrer det sig på den måde, at saglige og faglige afgørelser i samarbejdssager bliver opfattet som personlige nederlag for den, der bliver underkendt. Det vil sige, at afgørelser, der er saglige og faglige, bliver opfattet som personlige, og når retten ikke godkendes, er der kun selvtægten og hævnen tilbage.